오늘은 시내버스 운전기사들이 직장 내에서 괴롭힘을 당하였다는 사유로 회사(도시교통공사)에 손해배상청구를 한 민사사건을 게시합니다.

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원고들에게 괴롭힘 행위를 한 것은 피고 회사가 아니라 회사 소속의 사무직 근로자들(피신고자들)이지만, 회사는 그들의 고용인으로서 소속 근로자들을 관리 감독할 의무가 있으며, 이들이 불법행위를 저지른 경우 민법의 사용자 책임을 부담합니다.

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직장내 괴롭힘을 당한 경우 바로 법원에 손해배상 청구를 제기하는 경우는 드물고, 일반적으로 직장 내 고충처리위원회 등에 신고를 하거나 지방고용노동청에 진정서를 제출합니다.

이 사건에서도 원고들은 지방고용노동청에 진정서를 제출하였고, 지방고용노동청은 조사와 이의절차를 거쳐 피신고자들의 행위가 직장 내 괴롭힘으로 단정할 수 없다고 하면서, 대신 조사과정에서 확인된 부적절한 노무관행을 개선할 것을 권고하였습니다.

원고들은 피신고자들이 자신들에게 직장 내 괴롭힘 신고자에 대한 불리한 처우를 했다는 사유로 근로기준법위반으로 형사 고소하였으나, 검찰청은 혐의 없음 불기소처분을 하였습니다.

그 뒤 원고들은 법원에 이 사건 민사 손해배상청구를 제기하였습니다.

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어떤 행위가 직장 내 괴롭힘 행위에 해당하는지, 아니면 단지 부저절한 관행의 정도에 그치는 것인지 판단하는 것은 쉽지 않습니다.

이 사건에서 원고들은 피신고자들의 직장 내 괴롭힘 행위로 여러 가지 행위들을 들었으나, 법원은 행위 별로 구분하여 판단하였고, 일부 행위에 대해서만 원고들에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 직장 내 괴롭힘 또는 불법행위로 판단하였습니다.

그리고 피신고자들의 사용자인 피고 도시교통공사는 사용자로서 민법에 따라 원고들에게 위자료를 지급할 책임이 있다고 판단하였습니다.

고용노동청의 '직장 내 괴롭힘으로 단정할 수 없다'는 결정, 검찰의 근로기준법 위반 불기소 처분이 있었고, 이 자료들은 법원이 사실인정, 법적판단을 할 때 중요한 근거가 되나, 반드시 같은 결론으로 판단하는 것은 아닙니다. 이 사건에서도 법원과 고용노동청은 직장 내 괴롭힘 행위에 해당하는지에 대해 다른 판단을 하였습니다.

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자세한 내용은 첨부판결을 참조해 주시기 바랍니다.

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